Cideal Comunidad de Madrid
17 Mayo 2012
 
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Gestión del talento

El talento de una organización lo forman las capacidades, habilidades, experiencia, actitudes y conocimientos individuales que cada persona aporta a la organización.

Las personas son un activo fundamental de la organización. Como es normal algunas personas más que otras tiene mayor talento para conseguir unos niveles de rendimiento elevados. Es fundamental por tanto prestar atención a la incorporación, identificación, cuidado y desarrollo del talento dentro de una organización, es lo que se denomina gestión del talento. Hoy en día el talento de las personas es la clave fundamental para conseguir una diferenciación y consecución de las aspiraciones estratégicas.

 

El concepto de talento ha ido evolucionando desde perspectivas meramente académicas, basadas en los conocimientos y experiencia que una persona posee, hasta las actuales en las que, para valorar el talento, se considera tanto o más importante que los conocimientos  las capacidades de ejecución y el compromiso de la persona.

 

Otra de las creencias incorrectas que se tenían en el pasado es que el talento es un rasgo innato de la persona. Hoy sabemos que el talento se puede aprender, entrenar y por tanto mejorar y desarrollar.

 

 Una de las maneras de obtener mayores niveles de compromiso y motivación es a través de políticas de desarrollo y retención del talento. Para conseguir una gestión eficaz del talento hay que trabajar en los siguientes aspectos en la organización: 

 

 

 

Definir un marco de competencias que describan los comportamientos, habilidades y conocimientos que son valorados por la organización como claves para su éxito tanto a nivel operativo como directivo.

 

Establecer un proceso de identificación, evaluación, desarrollo y promoción del talento dentro de la organización, que sea claro y transparente para todos los miembros del equipo. 

 

Utilizar herramientas para identificar los miembros del equipo con mayor talento potencial o presente: evaluaciones de rendimiento individual, centros de evaluación de competencias, percepción de equipo directivo sobre posibles talentos potenciales. 

 

Establecer herramientas para el desarrollo de dirección especialmente orientadas al grupo de profesionales con mayor potencial: cuestionarios 360º, centros de evaluación de competencias, formación en liderazgo o especializada,…

 

Definir planes de desarrollo personal para cada colaborador con potencial

 

Involucrar al equipo directivo en el desarrollo del talento a través de su participación directa en el desarrollo de los colaboradores con mayor potencial: entrevistas, coaching, mentoring, participación en reuniones estratégicas,…

 

 Establecimiento de planes de sucesión que identifiquen de manera temprana las personas que puedan ocupar los puestos de responsabilidad en el futuro.

 

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